Wat doen we met de oudere werkzoekende? - Mieke Van Gramberen

En belangrijk: hoe gaan we de brug slaan tussen de aanbodzijde (de oudere werkzoekende) en de vraagzijde (de werkgever)? Het is een vraag die naar de achtergrond verdween in het debat over de beschikbaarheid van oudere werkzoekenden. Onterecht.

Eigenlijk hebben we vandaag een te eenzijdig debat. De klemtoon ligt op de oudere werkzoekende die haar/zijn werkpotentieel aanbiedt op de arbeidsmarkt. De beschikbaarheid van werkzoekenden en het actief zoeken naar werk is ontzettend belangrijk, laat daar geen misverstand over bestaan. De vraag is: volstaat het om alleen daaraan te sleutelen? Ik denk het niet.

Er is immers een grote wederzijdse afhankelijkheid: het sleutelen aan de grenzen van beschikbaarheid van oudere werkzoekenden, de verwachtingen inzake actief zoekgedrag (de aanbodzijde) én de kansen die gecreëerd worden voor 50-plussers op de arbeidsmarkt (de vraagzijde).

Wat is de kans dat men als werkzoekende vijftigplusser werk vindt op de arbeidsmarkt in Vlaanderen? Hoe groot is de kans dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar vinden, specifiek voor het marktsegment van de 50-plussers. Laat ons enkele cijfers onder de loep nemen.

In 2013 werden 10.000 vijftigplussers begeleid door de bemiddelingsdienst naar werk. Het goede nieuws daarbij is dat 2.600 van de werkzoekenden werk vonden (= 26% uitstroom naar werk). Daartegenover staat dat 7.400 mensen geen werk vonden.

Vijftigplussers hebben het in vergelijking met andere leeftijdsgroepen een pak moeilijker op de arbeidsmarkt. De uitstroom naar werk van 25- tot 49-jarigen was in die vergelijkbare periode (2013) immers 47,6% (versus 26% bij vijftigplussers).

Er is een bijzonder groot verschil in de herintredekans tussen jonge werkzoekenden en vijftigplussers (werkzoekend) op de arbeidsmarkt. Hoe valt dit te verklaren?

Onderzoekers (Van Steenkiste S., Deschacht N., en Sels L, 2013) namen dit onder de loep en hebben op basis van een analyse - waarbij werd nagaan wat de bijdrage is van persoonlijke kenmerken tot de herintredekans - het verschil tussen vijftigplussers en 18- tot 49-jarigen trachten te verklaren. Wat blijkt?

Een derde van het verschil (tussen vijftigplussers en de 18- tot 49-jarigen) kan worden verklaard door drie factoren: a) scholingsgraad: oudere werkzoekenden zijn vaker kortgeschoold – kortgeschoolden hebben het doorgaans moeilijker om hun intrede te doen op de arbeidsmarkt), b) andere loonverwachtingen (jongeren stellen hun verwachtingen naar beneden of oudere werkzoekenden die -vertrouwd met anciënniteitsopbouw - koesteren te hoge verwachtingen) en c) het minder intensieve zoekgedrag van oudere werkzoekenden (oudere werkzoekende zijn betrokken op ‘werk’, dus kijken niet uit naar naakte pensionering maar tegelijkertijd versturen ze minder brieven, zoeken ze minder op vacaturedatabank van de VDAB ed.).

Het overgrote deel, met name twee derde, kan echter niet verklaard worden door persoonskenmerken. Het gaat hier bijgevolg om factoren die buiten de wil (of invloed) van oudere werkzoekenden liggen.

De onderzoekers merken op dat dit verschil in overeenstemming ligt met het recent onderzoek rond discriminatie (cf. Lamberts M., 2012). Hierin werden fictieve sollicitatiebrieven verstuurd en werd vastgesteld dat discriminatie op basis van leeftijd groter is dan die op basis van geslacht of tegenover andere nationaliteiten.

Ook het effect van het bemiddelingsbeleid kan een rol spelen, maar dit konden de onderzoekers niet meenemen in de analyse. Er is dus minstens een grote discrepantie tussen de vraag- en de aanbodzijde, en de vraag is: hoe kan die kloof worden gedicht?

Als men een kentering wil brengen, zal het niet volstaan om enkel te sleutelen aan de regels inzake beschikbaarheid. Er moet extra aandacht gaan naar het creëren van kansen op de arbeidsmarkt voor oudere werkzoekenden.

Hoe kan dat arbeidsmarktbeleid eruitzien? Welnu, als er een moeilijke match is tussen de vraag en het aanbod, dan loont het misschien de moeite om te kijken hoe de kenmerken van oudere werknemers kunnen matchen met jobkenmerken aan de vraagzijde. Oudere werknemers brengen een grote ervaring mee, zijn genuanceerder in het beoordelen van situaties en vaak ook een stuk empathischer in het beoordelen van werkrelaties.

Een betekenisvolle match zou dan zijn een job waarin die bijzondere kwaliteiten ten gelde kunnen worden gemaakt: werk waarin zij minstens in die mate autonoom kunnen beschikken over hoe ze het werk doen, dat zij hun kwaliteiten complementair kunnen inzetten met de ervaring en gevarieerde talenten van hun collega’s. Dit zijn de jobs waarvan we ook via jarenlang onderzoek en ervaring weten dat het mensen energie geeft. Het is werk van betekenis.

Helaas voor de oudere werkzoekende bestaat een groot deel van de vraagzijde op de arbeidsmarkt uit eenvoudig, repetitief werk waarin korte (minder dan 1 minuut) taken dominant zijn. Eigenlijk wordt binnen die jobs een beroep gedaan op competenties zoals snelheid van informatieverwerking, die veeleer met jongere werknemers geassocieerd worden. Er zijn anderzijds heel wat organisaties die hun arbeidsorganisatie zo inrichten dat dit eenvoudige repetitieve werk weggewerkt kan worden. Dat is een beweging die meer navolging en maatschappelijke aandacht verdient.

Kunnen er op de arbeidsmarkt meer van dit soort jobs ontstaan? Dit kan op voorwaarde dat men ook bereid is om aan jobs te sleutelen. Ze moeten anders worden samengesteld, aangepast aan de capaciteiten en ervaring van (de oudere) werkzoekenden.

Dit veronderstelt ook dat bemiddelaars de tijd en ruimte krijgen om te evolueren van “vacatureconsulenten” naar “jobcrafters”: consulenten die samen met bedrijven, in co-creatie (en met bepaalde profielen van ervaren werkzoekenden in het achterhoofd) op zoek gaan passende vacatures.

Daarvoor moeten ze inzicht hebben in het productieproces, de verschillende taken die moeten worden uitgevoerd, de competenties die daarin verbonden zijn en de mogelijkheid om - rekening houdend met de aanwezige talenten in het bedrijf - nieuwe jobs te ontwerpen.

Is het een eenvoudige piste? Het is best een uitdagende piste, die enkel kan slagen als ze geschraagd wordt door een sterke sociale dialoog. Maar het zou een mooie win-win zijn op de arbeidsmarkt én resulteren in werk van betekenis voor de zittende werknemers én de werkzoekenden.

(Mieke Van Gramberen is arbeidsmarkt- en organisatiedeskundige bij Flanders Synergy.)