Vrouwen blijven plakken - Guy Janssens

Vorige week dook er plots een merkwaardig persbericht op over discriminatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Het glazen plafond kenden we al. Vanaf een bepaald niveau slagen vrouwen er nog maar moeilijk in om nog verder promotie te maken, ze botsen tegen een plafond dat je niet ziet maar dat er wel degelijk is. Over het fenomeen is er al veel inkt gevloeid. Algemeen wordt aangenomen dat mannen de hogere directiefuncties voor zichzelf voorbehouden.
analyse
Analyse

De ‘kleverige vloer’ beschrijft de discriminatie bij het begin van de carrière. Bij stap 1, de intrede op de arbeidsmarkt, lijkt er niet meer zoveel discriminatie te bestaan tussen mannen en vrouwen. Dat kan iedereen wel vaststellen die vandaag de dag op die arbeidsmarkt actief is. Op de meeste werkvloeren, ook die waar twintig, dertig jaar geleden voornamelijk of uitsluitend mannen actief waren zie je nu een ver doorgedreven vervrouwelijking. Neem maar het voorbeeld van de VRT-redactievloer. Dertig jaar gelden, toen ik daar zelf begon, waren er hooguit één tot twee vrouwen, nu wellicht een meerderheid.

Sollicitatie

Tot zover geen vuiltje aan de lucht. Anders wordt het als het over promoties gaat. Onderzoekers uit Leuven, Gent en de business school van Rijsel hadden een originele methode bedacht om uit te zoeken hoe sollicitaties van mannen en vrouwen worden behandeld. Is er een verschil? En jawel, er bleek een duidelijk verschil in de manier waarop sollicitaties van mannen en vrouwen worden in het bedrijf worden behandeld. Als het gaat over een eerste sollicitatie of een sollicitatie voor een betrekking die qua functieniveau gelijkaardig is aan diegene die de sollicitant op ’t moment bekleedt, is er geen sprake van discriminatie van mannen en vrouwen. Beide worden in dezelfde verhouding uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Anders wordt het als er wordt gesolliciteerd voor een hogere functie. Dan worden plots verhoudingsgewijs veel meer mannen uitgenodigd voor een gesprek. Hoe komt dat?

Saskia Van Uffelen, CEO van Ericsson, vermoedt dat veel afhangt van de mensen die de selectie doen. Sommige personeelsmanagers oude stijl zweren wellicht nog bij de oude ‘vormen en gedachten’. Hoe jonger de managers zijn die de personeelsselectie doen, hoe minder dat genderverschil belang heeft.” Ann-Sophie De Pauw van de business school in Rijsel, zegt dat de onderbroken carrières van veel vrouwen ervoor kunnen zorgen dat ze een carrièresprong mislopen. “Vrouwen krijgen kinderen, hebben een aantal onderbrekingen in de carrière, lopen een aantal vertragingen op, waardoor ze aansluiting missen naar een volgende carrièresprong.

Maar daar kan aan worden gewerkt ” zegt Ann-Sophie De Pauw. “Het systeem van dienstencheques moet zeker niet worden afgebouwd, een goede, gestructureerde kinderopvang is essentieel. Ook het uitbouwen van een systeem van ouderschapsverlof kan helpen.” “De cultuur van de organisatie moet zich ook aanpassen” vult Saskia Van Uffelen aan. We hebben nog heel veel te maken met bijzonder hiërarchische structuren in de bedrijfsorganisatie. Daar moeten we van weg. De toekomst ligt bij meer vlakke structuren die werken rond projecten. Een vrouw die er een tijdje uit is geweest kan op die manier makkelijker in een nieuw project stappen”.

Loonverschil

Toeval of niet, er kwam afgelopen week nog meer slecht nieuws uit die hoek. Een nieuwe enquête van Trends bracht aan het licht dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen nog altijd aanzienlijk is. Een gemiddeld loon voor een man, alle sectoren door mekaar genomen, bedraagt voor heel België 69.221 €, voor een vrouw is dat 62.808 €. Een verschil van 10 %. Voorts blijken die verschillen het hoogst in Brussel, en het kleinst in Wallonië.

‘Logisch’ zegt Ann-Sophie De Pauw. Als je merkt dat vrouwen in de carrilèreklim achterblijven is het niet verbazingwekkend dat ze ook achterblijven op het stuk van loon. Tenslotte, maar dat is dan maar een magere troost, blijken we in Europa helemaal niet zo uniek te zijn met deze gegevens. De verschillen duiken overal op.

Meest gelezen